Haftanın Yazısı

EĞİTİMİ NİÇİN YÖNETEMİYORUZ?

 

Eğitimi yönetemiyoruz?

Aslına bakarsanız hiçbir şeyi yönetemiyoruz!

Devlet kurumları atalet içinde, özel sektör de yönetilememekten verimsiz çalışıyor. Her sektörde patronlarımız kendilerini dünyanın en iyi iş insanı ve yöneticisi olarak görüyorlar. Ancak, ulaştığımız son durumun vahameti tahminlerimizin çok ötesinde. İş insanlarımızın ve devlet kurumlarını yönetenlerimizin en sık kullandığı ve tek etkili araç olarak bildikleri şey maalesef “güç…” Güçle, emir ve talimatla yönetmek en iyi bildikleri şey.

 

Eğitimi ve diğer her şeyi niçin yönetemiyoruz? İki ana nedeni var:

  1. Batı’nın yerelci Anglo-Sakson modelleri bizim merkeziyetçi Bonapartist sistemimize uymuyor,

  2. Alıcı ve verici katında gücü aşırı derecede merkeze koyan eril, ataerkil, sert kültür ve değerler sistemi

 

Kısacası “donanımda ve yazılımda” sorunlar var!

 

Gelişmenin motoru ihtiyaçlardır

Gelişme ihtiyaçlardan doğar. Ortaya çıkan ihtiyaç ve sorunlar toplumda bazı kişi ve grupların bu ihtiyaç ve sorunlara çözümler bulma girişimine yol açar. Bu nedenle tarihin değişik evrelerinde birbirlerinden habersiz, birbirlerini tanımayan insanlar aynı yeniliğe, keşiflere ve icatlara imza atmışlardır. Mikroçip, paratoner, oksijen, bankamatik makineleri, jet motoru, kromozom-cinsiyet ilişkisi, elementlerin periyodik tablosu, televizyon, film projeksiyon makineleri birbirinden habersiz insanlar tarafından hemen hemen aynı zaman dilimlerinde yaratılmışlardır. Bunun için üç şeye ihtiyaç vardır: İcatı mümkün kılan toplumsal ihtiyaç; sorunlara, icatın üretilmesine olanak veren teknolojinin elde olmasına, ve son olarak, bu icatı yapabilecek yaratıcı ve girişimci insanlara.

 

Yönetim bilimini ordulardan öğrendik

Yönetim bilimi de böyle gelişti. Dünyanın ilk profesyonelce yönetilen örgütleri ordulardır. Kalabalık insanlar grubunun bir amaç doğrultusunda eğitilmeleri, yönlendirilmeleri büyük bir iştir. İnsanlık tarihi boyunca savaşlar savaş yapan örgütlerin gittikçe karmaşıklaşmasına, modernleşmesine, katmanlaşmasına yol açmıştır. Savaş bir sanat olmaktan çıkmış giderek bir bilim olmaya başlamıştır.

18. yüzyılın sonlarından başlayarak 19. Yüzyılda Batı’da fabrika dediğimiz yeni üretim mekanları ortaya çıkınca karşımızda yeni bir problem bulduk. Fabrika dediğimiz sınırlı bir mekanı paylaşan onlarca, yüzlerce kişiyi nasıl “organize” edeceğiz ki daha az kaynakla daha çok iş yapalım? Elde çok önemli bir örgüt vardı. Üstelik bu örgüt etkili ve verimli bir makineydi: Prusya ordusu.

 

Prusya ordusu ilk Frederick Taylor’un dikkatini çekti. İyi ayarlanmış ve yağlanmış bir makine gibi çalışan bir örgüte ihtiyaç vardı ve örnek te Prusya ordusuydu. İşletme ve örgüt biliminin babası ordulardan edindiği gözlemleri sivil işletmelere uyarlamakta oldukça başarılı oldu.

 

Bilimsel yönetim kuramı veya klasik örgüt kuramı işte böyle doğdu.

 

Örgüt tasarlanmış bir makinedir, insan bu makineyi işleten dişlilerdir.

 

İnsanın değeri yoktur, çünkü o sadece kendisine öğretilen işleri yapan bir piyondur. Disiplin şarttır, para en büyük motivasyon kaynağıdır

 

Örgüt kuramının geri kalan evrimine girmeyeceğim

 

Drucker: işletme bilimi has bir Amerikan buluşudur!

 

Ünlü işletme ve örgüt bilimci Peter Drucker’a göre “işletme bilimi has bir Amerikan buluşudur.”

Pragmatizmin anavatanında bilimsel yönetimin uç vermesi sürpriz olmamalı. “İşleyen ve işe yarayan doğrudur” diyen bir felsefenin örgüte yaklaşımı da işlevsellikle ilgili olmalıdır.

 

Ancak, her ne kadar Amerikalı da olsa Frederick Taylor’un disiplinci, merkeziyetçi örgütü kendini en iyi bizim topraklarda ifade etti. 

 

İşletmeyi Anglo_saksonlar buldu! “ABD, Kanada, Yeni Zelanda ve Avustralya’ya bazı kaynaklarda “Yeni Dünya” denir. Bu yeni dünyanın ana paradigması büyük ölçüde İngiliz ve Alman devlet geleneğine ve toplum kültürüne dayanır.

 

Yerinden, yerel yönetim

 

Federatif sistem

 

Az devlet

 

Bu paradigmanın adı Anglo-Sakson gelenek olarak bilinir.

 

İşte İşletme ve yönetim biliminin ortaya çıkışı ve evrimleşmesi bu Anglo-Sakson gelenek tarafından şekillendirilmiştir. Profesyonel yönetim ve profesyonel yönetici, denetim, işlevsel örgüt, stratejik yönetim, stratejik planlama, toplam kalite yönetimi, insan kaynakları yönetimi gibi son 30 yılın önemli işletme ve yönetim uygulamaları işte bu Anglo-Sakson geleneğin uzantılarıdır.

 

Frederick Taylor’un “bilimciliğini” Yeni Dünya ülkeleri, disiplinciliğini ve merkeziyetçiliğini önce Fransızlar, sonra da biz aldık.

 

Anglo-Sakson geleneğin bitkisi bizim tarlada yeşermedi! 

Türkiye’de Yeni Dünya’nın yönetim yeniliklerini işletme, örgüt ve kurumlarımızda uyguladık, uygulattık. Uygulamayanlar hakkında soruşturmalar bile açıldı. Türk Silahlı Kuvvetleri’nde bile Toplam Kalite Yönetimi uygulamaya çalıştık. Milli Eğitim Bakanlığımız ve özel okullarımız bu yeni işletme kavramlarını uygulamak için epey uğraştı.

 

Sonuç: Sıfıra sıfır elde var sıfır!

 

Neden?

 

Çünkü biz Bonapartist geleneği takip ediyoruz.

Bonapartizm Fransız devlet örgütlenme geleneğidir.

Büyük ve kudretli devlet, her şeyin bu muktedir devlete tabi olduğu yönetim tarzı.

 

Merkeziyetçidir

 

Hiyerarşiktir

 

Güç yukarıdan aşağı işler

 

Yeni Dünya, yani Anglo-Saksonlar Taylor’un bilimciliğini aldılar, Fransızlar ve takiben biz Türkler Taylor’un merkeziyetçiliğini aldık.

 

Cumhuriyeti kuranlar da merkeziyetçiliği tercih etti. Ancak, onlara da haksızlık etmeyelim. Yeni bir devlet kuruyorsanız, bu devlete ruh kazandıracak yeni bir ulus inşa ediyorsanız, yani ulus kimliği inşa ediyor, bu kimlik etrafında yeni bir ulus devlet kuruyorsanız bunun en ideal yolu merkeziyetçiliktir. Yerelcilikten batmış olan Osmanlı’nın son yüz yılındaki deneyimlerinden öğrenmemek olmazdı. Güçlü bir ulus kimliği olmadığı için Osmanlı çökmüştü. 

 

Bonapartist gelenek ve Anglo-Sakson geleneğin evrilmeleri farklıdır. Bir kere, öz itibariyle bu iki paradigma zeytinyağı ve su gibidir, birbirine karışamazlar. İkisinin de evrimsel eğilimi farklıdır. Bonapartist gelenek merkeziyetçidir, zaman ilerledikçe daha merkeziyetçi yönde evrilecektir. Anglo-Sakson gelenek yerelcidir, evrimleşmesinin yönü daha fazla yerelciliktir. Anglo-Sakson geleneğin içinde barındırdığı antitez dağılma ve parçalanmadır. Bonapartist geleneğin özündeki antitez gittikçe katılaşan ve bu nedenle yönetilemeyen katılık, durağanlık, atalettir. Darwin’in ekolojisinde ilk soyu tükenecek tür de bu uyum yeteneğini yitirmiş statik organizmadır.

 

Anglo-Sakson kuram ve uygulamalar Bonapartist gelenek tarafından reddedilmektedir. Anglo-Sakson girişimler Bonapartist gelenekte başarısız olmaktadır.

TKY, Stratejik Planlama, yerinden yönetim, insan kaynakları yönetimi, etkili örgüt gibi modern işletme biliminin anahtar kuram ve uygulamaları sadece başarısızlık getirmektedir.

 

Yerli ve milli safsata

 

Öyleyse çözüm “yerli ve milli” olmak mıdır acaba! 

 

Sanki buradan bu sonuç çıkar gibi, değil mi?

 

Büyük yanılgı. Doludan kaçarken “yerli ve milli” gibi bir safsatanın peşine takılmayalım. 150 yıllık geçmişi olan işletme ve yönetim bilimini bir kenara bırakıp sıfırdan, baştan mı başlayacağız?

 

Bilimin “yerlisi ve millisi” olmaz.

 

Bildiklerimizi doğru anlayıp, yeni doğru sentezler kuracağız.

 

Türkiye gibi katı merkeziyetçi sistemleri hızlı bir yerelliğe tabi tutarsanız sistem dağılır. Sistemin kodları çözülür. Demek ki Anglo-Sakson geleneğin kendi kültürel, sosyal, siyasal, ekonomik ekosisteminde gelişmiş ve mantıklı olan çözümler merkeziyetçi sistemlere tam olarak uymuyor.

 

Yine merkeziyatçilikle değişeceğiz!

 

Çözüm, merkeziyetçi sistem içinde değişmeyi başarabilmektir.

 

Bu konuda yine İşletme ve Yönetim Bilimi bizlere yol göstermektedir.

 

Alman Sosyolog Max Weber bürokrasi fikrinin babası olarak bilinir. Bana göre Batı uygarlığının altında Weber’in düşüncelerinin güçlü etkileri vardır. Bizim Weber’den alacağımız çok dersler de vardır.

 

Weber’in “bürokrasinin” temel ilkeleri şöyle:

 

  • Hiyerarşik yapı

  • Emir-komuta zinciri

  • Açıkça tanımlanmış iş veya işler

  • İş bölümü

  • Kurallı yönetim

  • Uzmanlaşma ve liyakat

  • Teknik niteliklere bağlı meslekte yükselme

  • Kişisel olmayan, kurallı denetim

 

Weber'i atladık, güce taptık!

Biz bunlardan bazılarını almış, bazılarını almamışız. Hiyerarşiyi, emir-komuta zincirini almışız.

İşi bilimsel dağıtmamışız.

İşlerin sınırları bulanıklaşmış, işler kişilere göre şekil değiştirmiş.

 

Kurallı yönetimi keyfiyete dönüştürmüşüz.

 

Uzmanlaşma ve liyakati bırakalı çok olmuş. Artık bizim parti, bizim cemaat, bizim tarikat, bizim memleket, hatta bizim aile var.

 

Meslekte yükselme iltimas, koruma, kayırmayla mümkün hale gelmiş.

 

Cezalandırmak için denetim yapar olmuşuz.

 

Weber’i yeniden keşfetmeliyiz, onun ünlü klişesi olan Rasyonel Bürokrasiyi yeniden öğrenip uygulamalıyız.

 

Bir de Sloan vardı!

GM pazarın sadece %12’sini kontrol ederken, Ford’un pazarın %70’ine hükmeden hakimiyetini 1923-1930 yılları arasında sadece 7 yıl gibi kısa sürede sona erdiren Alfred Sloan’dan alacak derslerimiz var. 1930’da başlayan piyasa üstünlüğünü 1955 yılına kadar kesintisiz sürdüren GM’in efsane patronu Alfred Sloan bize örnek olmalı.

 

  • Kararlar veriye dayalı olarak verilmelidir (Bilim rehber olmalıdır-Hayatta en hakiki mürşit bilimdir)

  • Yöneticinin en önemli görevlerinden birisi yönetici yetiştirmektir.

  • Örgüt aynı zamanda bir okuldur, insana yatırım yapılmalı, insanlar eğitilmelidir

  • İnsanları bilgi ve beceri olarak onlardan daha iyiler denetlenmelidir

  • İnsanlar yükselmenin liyakat ve çalışkanlıktan geçtiğine ikna olmalıdırlar

  • Anahtar konumdaki makamlara yetki verilmeli, onlara otonomi sağlanmalıdır.

  • Bütün bunlar şeffaflık ve hesap verebilirlik çerçevesinde olmalıdır.

 

Alfred Sloan’a ekleyeceğim en önemli başlık “vizyondur.” Öncelikle rota, doğrultu olmalı, insanlar bir büyük ülküye inanmalıdırlar. Bu bütün sistemi kesitleyen bir vizyon olmalı, her vatandaş bu vizyonda kendini bulabilmelidir.

 

Eğitim sistemini dindar bir toplum yaratmanın aracı olarak kullanmaya çalışmak ne bütünleştiricidir, ne de doğru rotadır.

 

Toplumun belirli bir kesimi bu vizyona inanırken bu vizyon belli bir kesimi temsil etmemekte, bütünleşme yerine ayrışmalar öne çıkmaktadır.

 

Büyük vizyonu, rotayı kaybettik

 

Sistemimiz rotasını ve doğrultusunu kaybetti. TKY, Stratejik Planlama, yerinden yönetim, insan kaynakları yönetimi, etkili örgüt gibi kavramları ezbere kullanarak eğitim sistemimizi daha iyi yönetemeyiz.

 

“A few good men” isimli bir Hollywood filmi vardı. Bu filmin başlığından ilham alıyorum. “Bir kaç yüz iyi adam ve kadın” bu sistemi kurtarabilir, etkili işleyen bir sistem haline getirebilir. Bu insanlar kendilerine görev verilmesini bekliyor.

 

Yeter ki Weber’i yeniden keşfedip yaniden anlayalım:

 

Kayırmacılığı, iltiması kaldır

 

Liyakati getir

 

Makamı hak edene ver

 

Yetkilendir, ama hesap versin

 

Yapamayanda ısrar etme

 

En iyi yapanları yükselt

 

Kalp kırma, insanlara değer ver

 

Yalakalığı değil, mertliği dürüstlüğü yücelt ve ödüllendir

 

Kadın-erkek ayırma, yapanla-yapmayanı ayır

Marifete iltifat et

 

Güce tapma, güç kırılgandır, kırıldığında tamir edilmez, sadece incitir, sana da başkalarına da zarar verir.

 

Rüşveti, yolsuzluğu, iltiması engelle

 

Körü körüne inancın peşinden gitme

 

Bilime inan, verilerle ve olgularla yönet

 

İşte bizim yerli ve milli reçetemiz!

13. yüzyılda, bundan tam 7 yüzyıl önce bu toprakların has bir evladı Hacı Bektaş-ı Veli hem yönetenlere hem yönetilenlere ne yapmaları gerektiğini söylemiş:

 

Dostlarım,
Kardeşlerim,
Canlarım…

Kaldırın başlarınızı
Suçlular gibi, yüzümüz yerde
Özümüz darda durup dururuz.
Kaldırın başlarınızı yukarı
Bize göz verildi, gözleyin diye!
Dil verildi söyleyin diye!


El gövdede kaşınan yeri bilir
Dert bizde, derman ellerimizdedir.
Ararsan bulursun, verirsen alırsın.
İnanmazsan gelir görürsün…